تحية للجميع وآمل التكرم بالإجابة على سؤالي مع جزيل الشكر والتقدير

مدير عام غير سعودي يعمل بمنشأة خاصة ، طلب من مدير الموادر البشرية ( سعودي ) تكليف سائق المنشأة بالاتصال به ( بالمدير العام ) وذلك لأجل ترتيب موعد معه وفعلا اتصل السائق وطلب منه المدير العام أن يحضر عنده غدا الساعة 9 صباحا ومن الغد تأخر السائق على المدير العام ولم يصل إلا الساعة 11 صباحاً!
مما أضطر المدير العام إلى ألغى الزيارة التي كان يعتزم القيام بها لأن موعدها كان في تمام الساعة 10 صباحا وفات عليه اجتماع مهم بسبب هذا الزيارة وبناء عليه قام المدير العام بالاتصال على مدير الموارد البشرية وطلب منه فصل السائق ، بدوره اتصل مدير الموارد على السائق وسأله لماذا تأخرت ، فكان جواب السائق وجود حادث في الطريق أدى إلى تعطيل الحركة المرورية وأنه لم يقصد التأخر ....
قام مدير الموارد بالاتصال على المدير العام وأفهمه بأن السائق لم يقصد التعمد في التاخير بل أن سبب تأخره خارج عن إرادته ، رد المدير العام : أطلب منك فصله فوراً !!!
مدير الموارد لم يفصل الموظف لأنه يرى ذلك مخالف النظام !!! النتيجة تم طي قيد مدير الموارد بسبب عدم فصل السائق لأنه لم ينفذ التعليمات حسب النظام المعمول به نظام العمل السعودي .
السؤال على يجوز للمنشأة فصل مدير الموارد بسبب ذلك وهل يجوز تنفيذ تعليمات المدير العام بما يخالف النظام

يجوز للمنشأة فصل مدير الموارد بسبب ذلك
لو على كلامك ليس من صلاحياته الفصل
هل يجوز تنفيذ تعليمات المدير العام بما يخالف النظام
طبعا لايجوز تنفيذ التعليمات اذا كانت تخالف النظام العام
بالرغم من ان كلامك واستشارتك غير واقعيه لكن تم الرد على استشارتكم

شكرًا لكم سعادة المستشار ولكني حقيقة لم تتضح لي الإجابة بشكل دقيق كما أن الإجابة غير مدعومة بأدلة النظام
أما قولك أن كلامي غير واقعي ! فلا أعلم سبب تصورك وتحليلك هذا ؟
لست في حاجة الى إضاعة وقتي ووقتك ووقت الإخوةَ

اخى الفاضل عفوا مو قصدى تشكيك فى كلامك لشخصك ولكن تصوير الواقعه اقصد انها واقعيه اضافة الى ذلك هل الفصل تم واشتمل القرار الخاص بالفصل مضمون كلامك حتى يتسنى تطيبق النظام
هذا هو مقصد كلام واتقدم لك بالاعتذار عن اذا كان هناك شئ بدر منى بسؤ تفاهم
بالاضافه الى ذلك اخى الفاضل افتكر من واقع عملى ان الحاله الوحيده التى لابد من تنفيذ تعليمات (الاوامر) مرؤوسك فيها حتى ولو كانت مخالفه للنظام العام هى فى العسكريه واعتقد ان معظم التشريعات العربيه تطبق ذلك وقد اتفقت كافة التشريعات القانونية، على أنه يجب أن يكون الأمر قانونياً، وذلك لأن طاعة المرءوس للقائد أو الرئيس تظل خاضعة دائماً لمظلة القواعد الملزمة والآمرة لقانون العقوبات، وفى هذه الحالة فإنه يمكن تنفيذ الأوامر الصادرة من السلطة الشرعية، طالما أنها متفقة مع القانون، والإخلال الخطير بالقانون من أي موظف (قائداً كان أم مرءوساً) يعد عملاً من أعمال الغصب، إذن فهناك ثمة واجباً يقع على عاتق القادة ومرءوسيهم وهو عدم تجاهل القواعد القانونية، وإلا تحققت المسئولية الجنائية الفردية، بل أنه لا يجوز أن يتجاهل هؤلاء القادة ومرءوسيهم الهدف الذى يرمى إليه القانون صراحة أو ضمناً.
وفيما يخص النظام السعودى وهى تتعلق مساءلة الموظف تأديبياً بسبب إطاعة رئيسه
فقد نص نظام الخدمه المدنيه على التالى :-
فالموظف العام بموجب تلك المادة، عليه الالتزام بإطاعة الأوامر والتعليمات الصادرة إليه ممن يملك حق إصدارها في الجهة، طالما كان الباعث عليها المصلحة العامة في حدود ماتقضي به الأنظمة والتعليمات، فالرئيس هو الذي يتولى بحسب الهرم التنظيمي التسلسلي تنظيم العمل وتوزيعه على الموظفين، و هو المسئول عن تنظيم سير العمل في الإدارة التي يرأسها ، ويتصور أن يصدر الرئيس أياً كان موقعه أوامر أو تعليمات قد تشكل مخالفة فيطلب من الموظفين تنفيذها والعمل بموجبها، فإذا قام الموظف بتنفيذها من تلقاء نفسه وهو يعلم بأنها مخالفة فإنه يكون عرضة للمساءلة التأديبية بموجب المادة (31) من نظام تأديب الموظفين التي نصت على :» يعاقب تأديبياً كل موظف عام ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية «.
فالمخالفة التأديبية تعني خروج الموظف على الواجبات الوظيفية أو إتيانه عملاً من الأعمال المحظورة عليه. فإذا ارتكب الموظف المخالفة فإنه يسأل عنها ويعاقب عليها ولا يعفى منها إلا في حال ثبوت تكليفه بذلك العمل من الرئيس المختص.
إذاً فالواجب على الموظف لكي ينأى عن نفسه المسئولية التأديبية، إشعار الرئيس مصدر الأمر كتابة، أن هذا العمل الصادر إليه مخالف للنظام أو اللائحة أو التعليمات، وأنه لا يمكنه تنفيذه على هذا الحال، فإذا لم يقتنع الرئيس بذلك وأصر على التنفيذ، يتعين عليه أن يصدر أمراً كتابياً بالتنفيذ، فإذا قام الموظف بالتنفيذ وظهرت آثار المخالفة فعندئذ تنتقل المسئولية من عاتقه إلى عاتق الرئيس.
فالمادة (34) من نظام تأديب الموظفين نصت على أنه (ويعفى الموظف من العقوبة بالنسبة للمخالفات العادية الإدارية أو المالية إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه المختص بالرغم من مصارحة الموظف له كتابة بأن الفعل المرتكب يكون مخالفة) .
تحياتى الك اخى الفاضل

اخى الفاضل عفوا مو قصدى تشكيك فى كلامك لشخصك ولكن تصوير الواقعه اقصد انها واقعيه اضافة الى ذلك هل الفصل تم واشتمل القرار الخاص بالفصل مضمون كلامك حتى يتسنى تطيبق النظام
هذا هو مقصد كلام واتقدم لك بالاعتذار عن اذا كان هناك شئ بدر منى بسؤ تفاهم
بالاضافه الى ذلك اخى الفاضل افتكر من واقع عملى ان الحاله الوحيده التى لابد من تنفيذ تعليمات (الاوامر) مرؤوسك فيها حتى ولو كانت مخالفه للنظام العام هى فى العسكريه واعتقد ان معظم التشريعات العربيه تطبق ذلك وقد اتفقت كافة التشريعات القانونية، على أنه يجب أن يكون الأمر قانونياً، وذلك لأن طاعة المرءوس للقائد أو الرئيس تظل خاضعة دائماً لمظلة القواعد الملزمة والآمرة لقانون العقوبات، وفى هذه الحالة فإنه يمكن تنفيذ الأوامر الصادرة من السلطة الشرعية، طالما أنها متفقة مع القانون، والإخلال الخطير بالقانون من أي موظف (قائداً كان أم مرءوساً) يعد عملاً من أعمال الغصب، إذن فهناك ثمة واجباً يقع على عاتق القادة ومرءوسيهم وهو عدم تجاهل القواعد القانونية، وإلا تحققت المسئولية الجنائية الفردية، بل أنه لا يجوز أن يتجاهل هؤلاء القادة ومرءوسيهم الهدف الذى يرمى إليه القانون صراحة أو ضمناً.
وفيما يخص النظام السعودى وهى تتعلق مساءلة الموظف تأديبياً بسبب إطاعة رئيسه
فقد نص نظام الخدمه المدنيه على التالى :-
فالموظف العام بموجب تلك المادة، عليه الالتزام بإطاعة الأوامر والتعليمات الصادرة إليه ممن يملك حق إصدارها في الجهة، طالما كان الباعث عليها المصلحة العامة في حدود ماتقضي به الأنظمة والتعليمات، فالرئيس هو الذي يتولى بحسب الهرم التنظيمي التسلسلي تنظيم العمل وتوزيعه على الموظفين، و هو المسئول عن تنظيم سير العمل في الإدارة التي يرأسها ، ويتصور أن يصدر الرئيس أياً كان موقعه أوامر أو تعليمات قد تشكل مخالفة فيطلب من الموظفين تنفيذها والعمل بموجبها، فإذا قام الموظف بتنفيذها من تلقاء نفسه وهو يعلم بأنها مخالفة فإنه يكون عرضة للمساءلة التأديبية بموجب المادة (31) من نظام تأديب الموظفين التي نصت على :» يعاقب تأديبياً كل موظف عام ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية «.
فالمخالفة التأديبية تعني خروج الموظف على الواجبات الوظيفية أو إتيانه عملاً من الأعمال المحظورة عليه. فإذا ارتكب الموظف المخالفة فإنه يسأل عنها ويعاقب عليها ولا يعفى منها إلا في حال ثبوت تكليفه بذلك العمل من الرئيس المختص.
إذاً فالواجب على الموظف لكي ينأى عن نفسه المسئولية التأديبية، إشعار الرئيس مصدر الأمر كتابة، أن هذا العمل الصادر إليه مخالف للنظام أو اللائحة أو التعليمات، وأنه لا يمكنه تنفيذه على هذا الحال، فإذا لم يقتنع الرئيس بذلك وأصر على التنفيذ، يتعين عليه أن يصدر أمراً كتابياً بالتنفيذ، فإذا قام الموظف بالتنفيذ وظهرت آثار المخالفة فعندئذ تنتقل المسئولية من عاتقه إلى عاتق الرئيس.
فالمادة (34) من نظام تأديب الموظفين نصت على أنه (ويعفى الموظف من العقوبة بالنسبة للمخالفات العادية الإدارية أو المالية إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه المختص بالرغم من مصارحة الموظف له كتابة بأن الفعل المرتكب يكون مخالفة) .
تحياتى الك اخى الفاضل

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مبتدئي

مدير عام غير سعودي يعمل بمنشأة خاصة ، طلب من مدير الموادر البشرية ( سعودي ) تكليف سائق المنشأة بالاتصال به ( بالمدير العام ) وذلك لأجل ترتيب موعد معه وفعلا اتصل السائق وطلب منه المدير العام أن يحضر عنده غدا الساعة 9 صباحا ومن الغد تأخر السائق على المدير العام ولم يصل إلا الساعة 11 صباحاً!
مما أضطر المدير العام إلى ألغى الزيارة التي كان يعتزم القيام بها لأن موعدها كان في تمام الساعة 10 صباحا وفات عليه اجتماع مهم بسبب هذا الزيارة وبناء عليه قام المدير العام بالاتصال على مدير الموارد البشرية وطلب منه فصل السائق ، بدوره اتصل مدير الموارد على السائق وسأله لماذا تأخرت ، فكان جواب السائق وجود حادث في الطريق أدى إلى تعطيل الحركة المرورية وأنه لم يقصد التأخر ....
قام مدير الموارد بالاتصال على المدير العام وأفهمه بأن السائق لم يقصد التعمد في التاخير بل أن سبب تأخره خارج عن إرادته ، رد المدير العام : أطلب منك فصله فوراً !!!
مدير الموارد لم يفصل الموظف لأنه يرى ذلك مخالف النظام !!! النتيجة تم طي قيد مدير الموارد بسبب عدم فصل السائق لأنه لم ينفذ التعليمات حسب النظام المعمول به نظام العمل السعودي .
السؤال على يجوز للمنشأة فصل مدير الموارد بسبب ذلك وهل يجوز تنفيذ تعليمات المدير العام بما يخالف النظام

---

= لا يجوز له فصله لهذا السبب وقد خالفوا نص المادة 80 بجميع فقراتها , ومن حق مدير الموارد البشرية اقامة الدعوى بمكتب العمل قسم الدعاوى شكوى مضمونها أنه فصل فصل تعسفي من مدير عام أجنبي. مع العلم أن وظيفة المدير العام من الوظائف المسعودة وتعتبر الشركة مخالفة للمادة 38 من نظام العمل الخاصة بالسعودة.
أعانكم الله وسددكم

شكرا ابو محمد اجابة مباشرة مختصرة تنم عن خبرة واقعية وفي صميم نظام العمل الذي تندرج تحته العلاقة الوظيفية في سؤال المستشير وهذا بسبب خبرة واحتكاك المحامين ابناء الوطن مباشرة بالمحاكم واللجان...بعكس المستشار الوافد مع احترامنا لهم فهم نظاما ممنوعون من الترافع المباشر والتوكيل عن الغير لذلك اجاباتهم تاتي طويلة وغير مفهومة للمتلقي البسيط واحيانا تجد فيها طوام مثلا مادخل نصوص نظام الخدمة المدنية في علاقة عمالية تحت مظلة نظام العمل لتوردها كاجابة لشخص يسال في نظام العمل ..!
نحن نشجع الخبرات الوافدة ولكن يمكن الاستفادة منها اكثر في الاقسام البحثية والاكاديمية..!

حياك الله أخي الكريم انظمة وشكر الله لك.
الاخ سعد مجتهد وقد أخطأ ونلتمس له العذر والسبب ان مركزنا هذا للدراسات ومن يخطأ يتعلم من الردود ولدينا كوكبة طيبة من الزملاء وحياك الله وبياك ونتشرف بوجودك بيننا.
دمت على خير حال

اخي الكريم أنظمة نرحب بك معنا ونتشرف .. أويد ماذكره اخي ابو محمد فالمستشار سعد عضو مميز لدينا ونستفيد منه كثيرا ولايعني عدم توفيقه في الأجابه الدقيقة لايحجب عن ناظرنا ماقدمه ومايقدمه في المنتدي فله كل الشكر علي مايقدم .. وجل من لايسهو سبحانه وتعالي فنحن نخطأ ونتعلم فليس منا من لايقع في الخطأ مهما بلغ عمله وادراكه ولكن نسال الله السداد والتوفيق لنا ولكم

اجابة علي استفسارك اخي الكريم
نظام العمل جاء لينظم العلاقة العماليه بين طرفين يرى النظام ان احدهم اقوى من الاخر فأراد ان يحجم تلك القوة بما يضمن تحقيق العداله ويضبط عمل الطرف الاضعف بما يجعله يقوم بالتزامته ومكافأته عليها ومعاقبته في حالة افراطه او تقصيره ... الخ
فحدد الجزاءات التأديبية لتي يستطيع صاحب العمل ايقاعها علي العامل في حال مخالفته او تقصير او اهمال وجاء ذلك في المادة السادسة والستون :
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
1- الإنذار .
2- الغرامة .
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
5- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر .
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام .

فبخصوص فصل العامل من العمل بما انه جزاء تأديبي يحق لصاحب العمل استخدامه عند وقوع مايبرره من العامل راى المنظم ان يضبط ذلك الجزاء وان يجعله وفق حالاتً يكون فيها ثبوت تقصير العامل واضحً ويضمن فيها اعطاء العامل الحق في الدفاع عن نفسه وسماع اقواله فقد نص النظام في المادة الثمانون علي انه لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .

فقد اورد النظام الحالات علي سبيل الحصر لاالمثال واعطاء صاحب العمل الحرية في فسخ العقد لم يجبره عليها انما نص علي انه لايجوز الا وفق هذه الحالات فله ان يستخدم حقه او ان يتركة
وليس هكذا بل نص علي عدة اجراءات شكليه لابد ان ياخذ بها صاحب العمل قبل ممارسة لهذا الحق وجاء ذلك المادة الحادية والسبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر.
ونصت المادة التاسعة والستون :
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً.

وبحسب ماذكرت في استفسارك فان فسخ العقد الذي حدث لمدير الموارد البشرية لم يراعى فيه الاجراءات الشكلية التي تسبق ايقاع الجزاء ولم يكن ضمن ماحدد النظام من الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد في الماده ٨٠
وعليه فان القرار الفصل غير موافق للنظام ويحق له المطالبه بأعادته للعمل والغاء قرار الفصل من العمل او المطالبه بالتعويض لعدم مشروعيته وفق مانصت عليه :
المادة السابعة والسبعون :
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء .
والمادة الثامنة والسبعون :
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية .
والله اعلم ..

أسأل الله عزوجل أن يوفقكم جميعا
وأن يرفع قدركم في الدارين
إجابات تدل على اهتمام ومراجعة وتقديم المساعده لاخوانكم لا حرمكم الله أجرها في الدنيا والاخرة

تحياتى
شيخنا الجليل ابو محمد
واخ باحث انظمه
نقدر ونحترم رايكم كما نعتذر عن السهو فى الاستشاره وننوه لحضرتكم اننا نتعلم من علمكم وبحر العلم واسع ولابد من الاجتهاد فى المعلومه ونقدر رايكم فان ممارسة الواقع العملى والحضور امام المحاكم له دور فعال اكيد ونحن كعرب (ولى عتاب اخى باحث انظمه لانى ليس بوافد انا عربى مصرى والسعوديه وطنى بعد مصرالمحروسه) نجد التطبيق فى النظام مختلف عما مشرع له.
كل منى كل التقدير والاحترام اخى باحث انظمه
كما عودتنا شيخنا الجليل دائما العهد والوعد فى انك قلعة علم نتعلم منك الكثير والكثير نتشرف بك نكن لك كل الاحترام والتقدير (شيخنا ابو محمد)
نسالكم الدعاء والتوفبق
ونتمنى منكم دوام النجاح والاستمراريه

اثابك الله اخي سعد انت اخ عزيز ولك كل التقدير والاحترام واتشرف بك بل انا من يستفيد منك اخي الكريم ولكن لم يكن التعليق مني فهنالك زميل لنا جديد بالمنتدي نرحب به جميعاً باسم أنظمة . فنحن اخوه نتعاون قد يقع احدنا في خطا فيصحح له بقية اخوانه
أسال الله ان يعلمنا ماينفعنا وان ينفعنا بما علمنا واساله التوفيق لي ولكم

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مبتدئي

أسأل الله عزوجل أن يوفقكم جميعا
وأن يرفع قدركم في الدارين
إجابات تدل على اهتمام ومراجعة وتقديم المساعده لاخوانكم لا حرمكم الله أجرها في الدنيا والاخرة

---

اللهم امين ولجميع اخواني في المنتدي فجزاهم الله عنا خير الجزاء

الله يخليك ياخ العزيز
االف شكرا لما قلته فى حقى اخ باحث انظمه واحب انوه لحضرتكم ان الاخ انظمه ليست هذه هى المره الاولى الذى يعقب على كلامى بالرغم ان لا يوجد مشاركات كثيره له ومع ذلك نرحب به بصدرا رحم كما تعلمنا منكم
تحيااااااااااتى

لا يجوز فصل مدير الموارد البشريه بسبب ذلك
اسباب الفصل وارده فى النظام بموجب المادة 80 وهى على سبيل الحصر وليس المثال
ولا يعتبر من قبيل عدم اطاعة المرؤسيين
وله تعويض عن الفصصل التعسفى بخلاف حقوقه الاخرى