فصل العامل أثناء مرضه وفصل العاملة أثناء حملها، واستطرد إلى مقصد حديثنا إلى ذكر الأسباب العامة لانقضاء جميع أنواع عقود العمل في ما يلي:
1- التقابل: ينقضي عقد العمل أيا كان نوعه بالإقالة أو التقابل، ويقصد بذلك اتفاق طرفي العقد على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية، وفقا لما نصت عليه المادة (74) من نظام العمل.
2- فسخ العقد من جانب صاحب العمل لإخلال العامل بالتزاماته وهو ما يطلق عليه بالجزاء التأديبي للعامل وفقا لما نصت عليه المادة (80) من نظام العمل حيث أعطت لصاحب العمل سلطة فسخ العقد بالإرادة المنفردة دون حاجة إلى سبق إشعار ودون مكافأة أو تعويض في عدة حالات عددتها المادة (80) من نظام العمل في ما يلي: إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه، إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدا التعليمات -المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة، إذا ثبت اتباعه سلوكا سيئا أو ارتكابه عملا مخلا بالشرف أو الأمانة، إذا وقع من العامل عمدا أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه، إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل، إذا كان العامل معينا تحت الاختبار، إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية، إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية، إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
3- فسخ العقد من جانب العامل لإخلال صاحب العمل بالتزاماته وفقا لما نصت عليه المادة (81) من نظام العمل بأنه يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد بدون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها وذلك في الحالات الآتية: إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل، إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد في ما يتعلق بشروط العمل وظروفه، إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه، وخلافا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام، إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة، إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته، إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
3- ينتهي عقد العمل بسبب استحالة التنفيذ ونعدد الأسباب في ما يلي:
أ- الوفاة: ينقضي عقد العمل في حالة وفاة العامل ولكن عقد العمل في الأصل لا ينقضي بوفاة صاحب العمل إلا إذا كانت شخصية صاحب العمل محل اعتبار الطرفين عند التعاقد وفقا لنص المادة (79) من نظام العمل.
ب. عجز العامل: ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز أما إذا كان جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضٍ.
ج- إغلاق المنشأة: قد يكون نهائيا وقد يكون مؤقتا وفي الحالة الأولى يستحيل على صاحب العمل تنفيذ التزاماته بموجب العقد بينما يوقف العقد فقط إذا كان الإغلاق مؤقتا، ويشترط أن يكون إغلاق المنشأة في هذه الحالة راجعا لقوة قاهرة أو حادث مفاجئ مع توافر شروطهما حتى يمكن الدفع باستحالة التنفيذ، أما إذا لم تتوافر شروط القوة القاهرة أو الحادث المفاجئ أو الظروف الطارئة فإن الإغلاق يكون صادرا بالإرادة المنفردة من قبل صاحب العمل وبالتالي لا يمكنه الدفع باستحالة التنفيذ ويلزمه التعويض للعامل وفقا لطبيعة عقده إذا كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، كما لا ينتهي عقد العمل بانتقال المنشأة إلى صاحب عمل آخر حيث لا يترتب على ذلك انتهاء عقود العمل ولا يجوز الاتفاق على خلاف ذلك وتنتهي عقود العمل في حالة تصفية المنشأة أو إفلاسها أو إغلاقها نهائيا، وفي كل الأحوال يجب أن تكون التصفية جبرية وبحكم قضائي وأن يشهر الإفلاس بحكم قضائي أيضا حتى يمكن الدفع باستحالة التنفيذ، وفي حالة انتقال ملكية المنشأة لآخر فإنهما يكونان مسؤولين بالتضامن عن جميع الالتزامات الناشئة عن عقود العمل قبل نقل الملكية، وبعد ذلك يتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية بمفرده.
4- ينتهي عقد العمل ببلوغ العامل سن الـ60 سنة والعاملة سن الـ55 سنة، فإذا كان عقد العمل محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته وسيتم العمل بموجب ذلك في تاريخ 25 ربيع الأول 1429هـ وفقا لما نصت عليه المادة (74) من نظام العمل.
وإذا لم يراع صاحب العمل ما استوجبه النظام في شروط الإنهاء أطلق عليه فصلا تعسفيا منقول